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毕马威发布《2023年中国租赁业调查报告》系列专题

2023-06-05 14:29网址:http://www.bjzl.org.cn浏览数:271 


毕马威发布《2023年中国租赁业调查报告》

系列专题(三):运营提升篇

原创 毕马威中国 毕马威KPMG 2023-05-26 17:42 发表于北京
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本报告运营提升篇对如何锻造租赁公司高质量人才队伍、应对人才队伍建设过程中的各类挑战并助力公司转型升级问题进行了探讨,并附上中小型融资租赁公司在未来可积极探索的五大破局之道内容链接供读者参考和交流。

(一)转型发展篇

(二)科技赋能篇

(三)运营提升篇

(四)风险管理篇

(五)合规安全篇

(六)智慧财税篇

(七)重磅发布《2023年中国租赁业调查报告》及行业业绩速览与洞见

运营提升篇

引言

受国内国际形式变化、市场波动及监管要求的影响,租赁行业的业务增长逐渐放缓。为实现可持续发展,各租赁企业积极探索转型发展道路,人才队伍建设即是转型的关键一步。


然而,租赁公司锻造高质量人才队伍的过程往往受员工理念意识未统一、人才队伍建设不足、人力资源体系难驱动的影响。基于行业积累和专业洞察,毕马威为管理支撑机制建设提出建议,以牵引员工行为与公司文化价值观保持一致,助力公司转型升级。


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租赁转型 人才先行:

租赁业如何吸引和留住人才


过往数年间,国内国际形式变化加剧,新冠疫情、地缘局势冲突引发市场持续波动,叠加监管机构对于业务合规要求的日益提高,租赁行业在经历近十年的爆发式发展后,业务增长呈现放缓趋势。当下,在行业“回归租赁本源,服务实体经济”的基调下,租赁公司着力向差异化、特色化、专业化方向寻求突破,积极探索转型发展道路,而这对公司人才队伍建设提出了更高的要求。在此背景下,如何锻造高质量人才队伍,并建立相应的管理支撑机制,助力公司转型升级,成为关键议题。


在全行业积极转型趋势下,诸多租赁公司仍面临着员工理念意识未统一、人才队伍建设不足、人力资源体系难驱动等挑战。


一、员工理念意识未统一


在传统“类信贷”回租业务模式下,租赁公司更多依靠规模扩张来带动利润增长,导致在业务转型时,员工在理念意识上依然停留在过去的模式,无法就公司转型战略、文化价值观以及理念达成统一。“回归租赁本源”需要立足实体、贴近实务、融入实业,这要求租赁公司扎根行业、精耕细作,对于员工也同样如此。新的转变需要员工在意识理念上进行革新,与公司建立共同愿景,更加深入地探索和深耕行业与业务、沉下心来打磨自身专业性。


二、人才队伍建设仍不足


回归租赁本源即是回归租赁物本身,区别于一般的资产管理,对租赁物的管理贯穿整个租赁业务的生命周期,这对员工的能力提出了更高要求。但从租赁公司外部来看,懂行业、懂业务、懂风险的复合型人才目前较为稀缺;从租赁公司内部来看,过去的培养体系针对性不足、培训与落地效果不明显,“造血”能力有待提高,导致难以对业务转型提供足够的人才支撑。


三、人力资源管理机制难驱动


伴随着业务转型所带来的业务模式、组织模式转变,人力资源管理机制的配套同样重要,但当前诸多租赁公司人力资源管理体系未能形成有效驱动,以支撑战略落地、牵引员工行为,例如在岗职体系的科学性上、薪酬的差异化管理上、绩效管理的战略指挥上整体执行效果不佳。


毕马威基于过往经验和专业视角,认为在当前转型背景下,吸引和保留优质人才、建立并培养一支符合“发展需要”的专业队伍是转型致胜的关键。这需要租赁公司完善整套人力资源管理机制,以牵引员工行为与公司文化价值观保持一致,共同围绕战略转型目标形成合力,具体包括以下五个方面:


1

清晰化的组织架构和岗位体系


租赁公司应根据业务转型和产业布局,首先明确前中后台部门定位及职责边界,各部门能够各司其职,全面支撑战略落地;其次,在岗位职责划分上,清晰界定各岗位所扮演的角色和工作内容,避免交叉,并通过岗位画像,准确定义岗位任职要求,使各岗位有效承接部门职责,同时,确保人岗匹配,使合适的人在合适的岗位完成履职。通过以上措施,实现战略从部门到岗位一脉相承、有效落地。


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2

科学化的职级体系


从行业来看,薪酬水平的竞争性不再是吸引尤其是新生代和专业型员工的唯一要素,职业的发展空间和机会也被同样看重。因此,租赁公司应搭建符合不同类型员工需要的专业和管理通道,为员工提供更多的职业发展机会和道路选择;在发展路径上,也应明确不同职级的任职和晋升要求,使员工能够了解个人成长所需具备的知识技能、专业能力以及绩效要求等,帮助员工明确个人定位和发展方向的同时促进员工不断进行能力提升。通过以上方式,为员工提供广阔的职业舞台,以充分释放人才潜能。


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3

系统化的培养体系


打造自身人才“造血”功能是实现人才核心竞争力的关键举措,因此,租赁公司应建立系统化的人才培养体系。例如,在培养规划方面,应兼顾公司战略需要和团队诉求,有针对性地制定不同类型、不同级别员工的学习地图,并从员工入职、晋升、专业提升等需求出发,提供贯穿职业全周期的培训规划;在培养模式方面,通过课程、实践和榜样学习等多元化的培养方式,实现员工在知识、技能、价值观维度从基础到高级的转变;在培养效果保障方面,利用反映评估、学习评估、行为评估、成果评估等方式对落地效果进行评价。最终形成方式与效果俱佳、切实提升员工能力、满足转型需要的培养体系。


4

精细化的薪酬体系


租赁公司薪酬体系的设计应遵循竞争性、公平性、激励性等原则,并基于战略以及人才导向,制定针对性的薪酬策略,以确保薪酬资源实现最优配置。具体而言:首先,薪酬的构成需要更加丰富,例如通过固薪为员工提供保障性,通过绩效、奖金设定体现激励性,通过津贴福利设计体现关怀性;其次,由于市场的稀缺性以及对业务的影响性不同,应针对不同类型员工,制定差异化的薪酬标准,从而与市场的薪酬给付水平看齐;最后,基于不同员工所扮演的角色差异,需匹配差别化的激励模式,以真正发挥出激励的有效性。例如对于业务人员,应更多与业绩挂钩,强化“创造业绩”的激励导向,而对于“团队管理者”,需要其承担集体任务的达成,因此应强调其与“团队业绩”的绑定。此外,租赁公司在进行薪酬设计时也可考虑引入超额奖金激励模式,鼓励员工创造更多利润。


需要注意的是,租赁公司在薪酬体系设计环节还需平衡风险因素,在薪酬给付时考虑设置递延机制。


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5

全面化的绩效体系


租赁公司应从粗犷的“定指标”思维向“绩效管理”的闭环思维转变,发挥绩效指挥棒的作用,牵引战略目标达成。绩效的闭环管理起点是制定绩效计划,通过战略分解,把公司层面任务层层分解至部门以及员工个人;绩效计划制定后,需要持续开展绩效监控与反馈,对部门和员工个人进行复盘、指导,帮助其实现绩效改善,更好地达成目标;绩效管理进行一定周期后,还需对绩效结果进行评价,这一过程需要明确评价的周期、对象和方法;绩效考核的结果最终应与绩效奖金、薪酬调整、职级晋升等模块进行链接,确保绩效体系与各模块联动,发挥最大效用。


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扬帆正当时,奋楫方致远,租赁公司业务转型的过程虽并非一帆风顺,但也为公司在行业中建立核心竞争优势提供了契机。当下,租赁公司应秉持坚定的业务转型战略以及共同的文化价值观,以人力资源管理机制的系统性建设为载体,牵引员工转变理念与行为,真正“回归租赁本源”,共同朝着更好的方向发展,乘风破浪,云帆济海。



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